企业发展靠人才，当前企业间的竞争实际是人才的竞争，如何吸引和留住人才，特别是如何用好、发挥好关键人才和稀缺人才的作用，并激励他们不断发挥聪明才智，积极创新，对促进国有企业实现可持续发展，已成为我国企业面临的巨大挑战。笔者多年在国有企业从事人力资源管理，究其原因，造成关键人才和稀缺人才的流失主要有四个因素：一是工资因素。二是职业发展因素。三是企业文化因素。四是福利因素。笔者认为，要降低国有企业关键人才和稀缺人才的流失，可以从以下几个方面抓起：
一、建设积极向力的企业文化，增强企业凝聚力。企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则。通过企业文化建设，可以将不同年龄，不同背景员工的价值观统一于企业价值观。在统一目标和价值观的基础上，能在不断变化的环境中保持协调，从而形成企业的核心价值观，增强企业的凝聚力。企业必须建立优秀的企业文化体系，建立人力资源开发的核心价值观，向员工提出企业的价值主张和核心价值观，并依此作为企业人力资源管理的系统纲领。建设积极向力的企业文化，把人才管理制度纳入文化中，从而形成一种良性循环，带动企业不断向前发展。
二、建立能留住人才、发挥人才作用的激励约束机制。留住人才要从有利于企业发展，有利于企业全体员工素质的提高和人力资源的利用，有利于企业经营生产管理工作效率提高等。静态的、孤立的思路和方法是很难留住人才的。建立能留住人才、发挥人才作用的激励约束机制至关重要，人才激励约束机制是一个由多个子系统构成并相互依存的大系统。由物资激励机制、精神激励机制、人才竞争机制、人才开发机制、利润共享机制。
三、制订完整的职业发展规划。企业应根据各类人才的具体情况来制定个性化的职业生涯开发和管理策略。同时，企业也可根据自身的需要和特点来制定适合自身发展的职业生涯开发与管理目标和措施，而通过这两者之间的平衡，找到企业发展与人才发挥才干的最佳结合点，促进企业和员工的共同发展。
四、建立公平的业绩评估体系。人力资源管理的各种措施最终是为了提高员工、团体以及企业的绩效。绩效考评能使我们得以及时、准确地把握员工和团队的真实绩效，其作用不仅在于付酬、奖惩、晋升、培训等决策提供依据，更在于为员工和团队提供及时的绩效反馈，使之扬长避短，为下一步绩效的改进与提高制定正确的决策与计划提供依据。建立公正的业绩评估体系，是国有企业建立积极的人才管理制度的关键，也是降低国有企业关键人才和稀缺人才流失的关键举措。
