近年来，云台分公司由于退休员工增加和企业生产发展及产业结构的需要，加大了对大中专学生和各类专业人才的招聘和引进力度，2012年招聘2名大学生、2013年招聘6名大学生和专业人员、2014年招聘了10名大学生和专业技术人员，今年招聘又10名大学生和专业技术人员，使分公司管理人员学历层次得到提高，专业技术力量得到加强，人才梯队建设得到改善。
然而我们也看到，几年中云台分公司和其它分公司、农场一样，也是不少大学生辞职和调走，这是既有身体的原因，也是其它原因，如农业生产管理吃苦受不了，待遇与自已的期望值不对等、生活条件艰苦等等，既有主客因素，也有客观条件。虽然目前存在着市场竞争激烈人才流动加快的现象，但作为一个企业如何能招来人才、用好人才、留住人才、储备人才，调动新入职员工安心企业、归属企业、扎根企业的主人翁意识和工作积极性，确实值得我们，特别是人力力资源部门应该认真研究和思考的问题，现代社会现代企业竞争的关键是人才的竞争，一个企业要发展、要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，吸引和留住人才是关键。结合本人几年来的工作经验，谈一些如何调动新入职员工工作积极性的想法。
首先是重视岗前培训。做好新入职员工的岗位培训是加强新入职员工对企业的认知感、归属感的重要一环，通过岗前培训能让大学生端正入职态度，增强上岗信心，并通过全面了解企业的概况，快速地融入到企业的大环境中去，增加企业与员工之间的凝聚力。大学生进入一个新企业，一切都是新的开始，企业要做的第一件事，是让新入职员工感受到企业对他们的关注和重视，这不仅要有来自企业管理层的真正的重视，而且应该贯彻到与大学生的交流中，我认为这种交流最先可以体现在对大学生的入职培训中去，因此为大学生们设计的入职培训显得尤为重要，新入职员工对企业的第一印象是通过培训获得的，企业必须设计出一套科学合理、具有吸引力和良好效果的培训体系，这将会为企业在大学生心中的第一印象打上一个高分。同时，要让大学生全面了解和认识企业的基本情况，企业的基本情况主要包括企业发展历程、荣誉、组织结构、企业文化、发展前景和发展规划等方面，通过对这些方面的了解，大学生一方面增加了对企业熟悉度，另一方面则会产生集体荣誉感和对发展前景的展望。在这个过程中，要诚恳地告诉他们企业人才的匮乏，企业未来的发展需要大量的人才，甚至在培训的时候可以告诉他们企业未来的发展要依赖于这些大学生的成熟与成长。这样，他们就会感觉到自己身上的责任以及企业对他们的重视，从而将企业的发展与自身相联系起来，增加企业与员工之间的凝聚力，形成两者间密不可分的密切关系。每年八月份，我们分公司都会组织对新入职员工的岗位专题培训，培训内容有企业概况、企业发展史、企业管理架构、企业系列管理制度、基本操作技能、企业文化、安全生产等多方面，在培训中紧紧结合企业生产管理的实际、单位部门职能管理的实际，结合各大学生的工作职能需要进行一对一的培训，使他们能迅速熟悉企业基本情况，进入角色。
其次建立轮岗实习机制。大学生岗前培训结束后，可以到相关单位相关岗位轮流实习，实习期限为1年。学习所在单位各项规章制度，主要是生产、技术、安全等管理制度，每月提交学习体会和工作总结。实习期间应该至少写出1-2篇实习单位的班组岗位职责、操作规范，结合自己的专业知识对现存的规范制度、班组管理方式提出合理化建议。这有利于快速提升新进大学生的综合技术技能水平，促进他们早日成才。目前云台分公司按照苏垦农发人力资源管理和《劳动法》的相关规定，对新入职员工实行三个月的试用期，每个月试用期间都要进行综合考核，对考核不合格的或延长试用期，或进行辞退，其目的是让新入职员工展示其才能，看是否适应岗位需求，也是激发新入职员工工作积极性的一个手段。
第三是多方面为新入职员工搭建晋升平台。新入职的员工要进行企业后都十分关注自己的发展空间与平台，我们一定要给他们搭建一个合理的，能让他们看到希望，看到只要努力就有前途的发展前景。为员工提供符合其特点的职业发展通道，帮助员工确定个人发展目标，并通过有计划的培训、岗位交流、岗位晋升，帮助员工实现发展目标。遵循“企业以员工为本、员工以企业为家”的理念，将组织发展需要与员工成长需求相结合，以业绩考核与能力评价为导向、以岗位履职能力建设为核心、以开展全员培训为手段，建立和完善人力资源牵引和激励机制，明晰和畅通各类人才的成长通道和职业发展路径，促进员工岗位成才，建设一支结构合理、素质优良，与坚强智能电网相适应的员工队伍，促进企业与员工共同发展。云台分公司为做好对新入职员工的引导和培养，使他们快速成长成为企业栋梁，从2013年以来工会与人力资源部门就组织开展了“师徒结成助成长”活动，即充分运用新引进人才接受新生事物能力强、观念新、知识更新快以及分公司资深员工经验丰富、办事稳重的特点，通过新老职工“师徒结对”的方式，在工作、学习、生活中形成优势互补、相互影响、相互促进的成长环境，促使新员工迅速成为善学习、勤工作、能创新的优秀人才，促使资深员工在思想观念上进一步紧跟时代步伐，形成分公司人力资源良好互动的局面。
第四是搭建挂职锻炼平台。在大学生毕业入职3-5年内，积极推荐优秀有管理才能的大学生到各基层单位科长或班组长副职岗位挂职锻炼。通过挂职锻炼，大学生们可以获得生产实践经验，并发挥所长，针对见习岗位提出合理化建议;同时积极引导他们协助参与本单位的生产管理与技术指导方面的工作，给予他们充分的锻炼机会。一区二大队队长夏正许是2009年11月招聘引进的大学生，安排在大队任技术员期间，积极将书本知识与管理实际相结合，虚心向老同志请教，工作吃苦耐劳，对大队长安排的条田管理任务亲力亲为，敢于负责，通过锻炼脱颖而出，三年后就提任副队长，2015年底又成为独当一面的大队长，取得了较好管理经营业绩。
第五建立合理的薪酬体系。对新入职的员工来说有竞争力的工资虽然不是唯一，但却是不可缺少的。企业合理的、有竞争力的薪酬结构也是新入员员工所关注的方面。他们关注着几年以后通过自己的努力能不能拿到自己满意的薪水。因此，必须设计合理的、具有竞争力的薪酬体系，这不但是留住大学生，而是要留住任何员工都要具备的条件。当大学毕业生进入到一个企业，通过对企业的了解和老员工的发展状况，大学毕业生会考虑自己在这个企业一年后会是什么样子，两年、五年后自己会获得什么样的发展，他们会根据对企业的评估来构建自己对企业的满意度。要根据行业特色和企业实际, 努力提高薪酬的外部竞争力和内部公平性, 充分满足新入职员工的基本需要，要使每一位员工都意识到谁为企业创造的价值多谁就能够拿到更高的回报，并且能够随着员工的职业发展而不断升级。同时要推进薪酬分配制度改革，建立以岗位、能力和业绩为导向，体现不同专业人才特点的差异化薪酬分配政策。对自主创新，并在公司发展中做出突出贡献的杰出人才予以奖励，充分调动人才的积极性和创造性。进一步理顺企业内部分配关系，优化内部分配结构，使工资分配与企业经济效益、岗位价值、能力和业绩挂钩，向关键核心岗位人员和优秀人才倾斜，适度拉开不同岗位、不同层次人员的收入差距，充分发挥工资的杠杆激励作用。近几年来，云台分公司有四名大学生通过自已的勤奋工作和杰出业绩得到分公司的肯定成为中层管理人员，七名大学生成为基层管理人员，同时获得较好的薪酬待遇。
第六是加强企业文化建设，营造有凝聚力的团队文化。新入职员工刚进入一个新的企业，对人文环境是十分敏感的，企业管理层如果能有意识地去营造团结、友爱、轻松、互助的氛围，将会对新、老员工同样具有非凡的吸引力。通过企业文化建设，塑造员工共同的价值观。工作中, 要尊重人才、关心人才、爱护人才, 及时了解大学生员工的心理动向, 通过有效沟通帮助其认清现实、明确定位, 树立起正确的价值观和需求观,对职业适应期大学生员工给予更多关怀, 为他们提供良好的人文氛围。青年员工卞得胜的师傅是高效农业生产区主任吴庆岭，他与小卞签订“与青年员工结对助成长”协议后，根据小卞不怕苦不怕累，对工作积极认真负责的性格做好引导培养，一方面要求小卞学习各类蔬菜种植管理方法，一方面跑市场跑营销，很快，小卞成为在基地里能管理，出基地能销售的多面手，师徒俩不但被农发公司工会表彰为“优秀师徒对子”， 卞得胜还多次被分公司授予先进生产者。
综上所述，调动新入职员工的工作积极性和创造性有着多种方法和途径，归根到底是做到物质奖励和精神鼓励的有机结合，偏激那个方面都不行的，最好的方式是将两者的完美结合，有针对地采取措施满足大学生的精神和物质需求才能长久地留住人才，留住人心。
